Parceiro ou inimigo disfarçado? Qual a energia você veste para ir trabalhar?

Homem tirando a máscara
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Pessoas que torcem contra a empresa em que trabalham?

Sim, é mais comum do que podemos supor e embora eu já soubesse, só ao ler um post sobre isso ontem no Twitter, despertei para a necessidade de falar mais sobre o assunto (que é polêmico).

Com certeza esse não é um sentimento racional e nem poderia ser. É apenas um reflexo de como as relações empregado/empregador estão doentes.

Não à toa os casos de burnout sejam tantos e os processos trabalhistas tenham sido por muitos anos, altíssimos. E a diminuição não significa que os problemas tenham acabado. O que mudou foram as regras. E as pessoas, com medo, recuam.

É claro que existiam abusos também e que as empresas não sejam sempre as vilãs, mas as relações ainda são bem complicadas e os colaboradores estão obviamente sentados do lado mais fraco.

E nem sempre é culpa da empresa, que luta para manter seus empregados, pagar impostos e sobreviver. Um gestor sozinho pode fazer muito estrago se não for devidamente contido. Mas quem paga e fica com a fama é sempre o CNPJ.

Em um momento em que as questões das empresas humanizadas começam a ganhar mais espaço, precisamos ir a fundo e debater o que realmente pode ser feito para melhorar o ambiente corporativo, a performance das empresas e a saúde das pessoas.

Uma equação que se bem trabalhada, produzirá apenas benefícios para todos. Realmente um “ganha-ganha”.

Mas por que será que parece ser tão complicado implantar uma cultura mais humanizada?

Sei que é utópico pensar em um sistema perfeito, mas acredito ser possível melhorar muito o cenário que temos hoje e tudo começa pelo foco nas pessoas.

O que isso significa?

Simples: assim como paramos para entender as dores e necessidades dos nossos clientes quando pensamos em crescer nossos negócios, temos que fazer o mesmo com o ser humano que está por trás da operação. Caso contrário, ele não estará realmente apto para implantar toda a estratégia linda e cara que a empresa desenvolveu para atração e retenção de clientes.

Pois bem, comecemos então por mapear o ciclo desde o início e acompanhar todo o processo: do anúncio da vaga, passando pela contratação, desenvolvimento do vínculo até o desligamento.

  • Como se dá?
  • As regras são claras e reais?
  • O que é combinado, é cumprido?
  • A relação é permeada por respeito e ética?
  • Os benefícios e a remuneração fixa e variável estão de acordo com o mercado?
  • A avaliação é para valer ou apenas um jogo de cartas marcadas?
  • Existe um plano de carreira?
  • É dada a mesma importância ao processo de contratação e desligamento?

Em resumo: a empresa enxerga a pessoa por trás do cargo? Percebe que existe um ser humano presente com necessidades e sentimentos?

Por mais complexo que pareça, se bem formatada, essa engrenagem é perfeitamente aplicável e pode trazer resultados incríveis.

E uma premissa deve ser observada: não floreie esse processo. Menos marketing e mais ação.

Quanto mais simples, claro, transparente for o processo, melhor.

Um velho ditado que gosto muito e explica bem o conceito, seria:

“O que é combinado não sai caro.”

Perfeito, não? Simplificando muito:

No anúncio de vaga: 

  • Colocar todos os dados necessários para a função e se necessário for, estipular gênero e idade também. Melhor que receber centenas de CV’s que serão descartados só para parecer politicamente correto. Menos mimimi por favor.
  • Línguas? Precisa mesmo ou é só para constar?
  • Conhecimentos: o que precisa realmente? Vamos deixar os modismos de lado?
  • Remuneração e benefícios: que tal poupar tempo de todos os envolvidos e já colocar o que tem a oferecer?

Durante o processo seletivo: 

  • Estipular as regras e prazos. Dar retorno.

Na contratação: 

  • Negociar além de salário, a forma de avaliação, as metas e tudo que for necessário para evitar ruído e descontentamento posterior.

No ciclo da relação: 

  • Fazer o óbvio: garantir (e monitorar) um ambiente de ética e respeito entre todos independente de cargos e hierarquias.
  • O Compliance deve ser um garantidor dos canais de denúncia da empresa de forma que todos possam se sentir seguros caso haja necessidade de fazer alguma denúncia.

Desligamento: 

  • Etapa mais sensível de todas e que deve ser tratada com extremo cuidado e respeito, afinal a pessoa está vulnerável.
  • As relações/vínculos podem acabar, mas isso não significa que a pessoa deixe de ter valor. É nessa hora que a empresa mostra se é realmente humana ou não. Fácil ser “bacana”quando tudo está indo bem.
  • Excelente se pudesse ter um plano de desligamento com ajuda psicológica e plano de recolocação. Aliás, esse pode ser um benefício a ser divulgado na entrada e que pode ser um belo atrativo.

Obviamente que todos os pontos foram explanados bem superficialmente, mas com certeza dão um panorama conceitual que pode ser usado para desenvolver melhores práticas e conduzir as diretrizes das organizações que pensam em uma sociedade mais saudável e sustentável na qual empregados e empregadores sejam parceiros e não inimigos disfarçados.

Na engaging.com.br, temos uma pesquisa que busca mapear esse ciclo. Que tal contribuir? 

Na Enquete dessa semana, questionamos também a crença das pessoas na Avaliação de Desempenho. Quem aqui já teve que arranjar desculpas para não dar a nota que a pessoa merecia pois a “cota”de notas boas e com “direito a bônus maior”, já tinha sido preenchida? Absurdo!

Para participar, precisa ter um perfil conosco, o que adoraríamos muito, afinal é necessário ter muitas ideias para se chegar a algo que faça sentido para a maioria.

A nossa rede quer ajudar as pessoas, mas de nada adianta curar uma dor que logo vai encontrar um novo ambiente doente. É preciso tratar o sistema e para tanto a ajuda e participação de todos é fundamental.

Deixe seus comentários. Compartilhe. Faça parte.

#Estamosjuntos!

 


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